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本文是CEO签署者系列文章的一部分,这些签署者是CEO Action for Diversity& 包容性是由首席执行官领导的最大的企业联盟,致力于促进美国的多元化和包容性太阳能行业协会主席兼首席执行官Abigail Ross Hopper当我于2017年1月担任太阳能产业协会首席执行官时,我承诺将使太阳能产业多样化作为重中之重美网女单半决赛。毫无疑问,我们仍然需要为我们完成工作,但是我们已经取得了重要进展美网女单半决赛。上个月,我的组织发布了#DiversityChallenge,这是我们呼吁解决多样性和融入工作场所,整个行业以及更多领域的要求美网女单半决赛。我挑战了太阳能公司和其他能源贸易协会,与我一起签署了《 CEO促进多元化和包容性承诺》。包括将近80家太阳能公司在内的近100个组织接受了我们的挑战,并与我团结一致,致力于执行CEO行动承诺,并誓言要创造更多多样化的工作场所美网女单半决赛。在SEIA,我们与董事会成员进行了艰难的对话,希望将更多的多样性带入我们的董事会级别,并且我们大大提高了多样性和包容性。但是,我们根本不是我们所需要的地方,现在是时候让太阳能劳动力以及更广泛的能源劳动力更好地反映我们所服务的社区了。这种紧迫性的原因很明显。多元化的团队具有竞争优势:根据麦肯锡公司的研究,具有种族差异的公司比同行业的公司具有33%的可能性更高,并具有更高的财务回报。《 2018年职场女性报告》发现,在缺乏多样性的公司中,女性比纯正白人赢得其想法认可的可能性要低20%; 有色人种的可能性降低24%;LGBT人群的可能性降低了21%。缺乏认可和验证会对未来的晋升机会,员工对工作场所的包容感以及最终对组织的成功产生连锁反应。为了在工作场所实现公平和包容性,组织必须认识到存在导致缺乏多样性的系统性力量。公司的文化反映了其领导价值观,是任何成功组织的心跳。理想情况下,它可以推动包容性并推动大型组织前进。但这并非总是如此-工作场所的环境也可能使员工陷入困境美网女单半决赛。根深蒂固的做法常常使有才能的人呆在一边。领导者必须在自己的组织内采取措施,在现任和未来员工的眼中巩固对更多包容性工作场所的承诺美网女单半决赛。为了基准化太阳能行业的发展,我们与The Solar Foundation发布了一项全面的多样性研究美网女单半决赛。结果不尽人意:太阳能行业中超过一半的男性认为他们已经成功地晋升了职业阶梯,而只有37%的女性感到自己有能力,甚至更少的有色人种感到自己正在前进美网女单半决赛。要对公司文化进行持久的变革,您需要各级领导(包括董事会)的支持。在组织中的每个级别都有五种清晰的方法来生成这种买入:使多样性和包容性成为核心价值:首先,组织需要使多样性和包容性成为使命宣言和战略计划中所体现的核心价值美网女单半决赛。这包括将多样性和包容性纳入管理人员的绩效评估中,并使多样性成为值得赞扬而不是害怕的事情。在决策中包括多样性和包容性:多样性应成为任何主要公司决策的一部分美网女单半决赛美网女单半决赛。您应该考虑决策是否与您的多元化和包容性价值观相一致美网女单半决赛。阐明业务案例:了解并交流为什么多样化的员工队伍对于组织的整体成功至关重要。将数据用作强大而客观的工具,以确保怀疑者的支持美网女单半决赛。培训领导者:提供有关多样性,包容性,文化能力和其他与多样性有关的主题的领导力培训,以帮助组织领导者培养培养诱人的工作环境所需的技能美网女单半决赛。培训课程应包括对组织价值观,多元化员工队伍的价值,多样性和包容性的定义的讨论,以及对文化差异,偏见和陈规定型观念的公开讨论美网女单半决赛。挑战领导者成为榜样:作为榜样,领导者应“践行价值观”。领导者可以认可组织的多样性以及包容性目标和价值观。雇主可以赞扬那些奉行这些价值观的领导者,以鼓励其他人朝着这种模式努力。没有高层领导者和官僚的承诺,就不可能做出持久的改变。这五个步骤必须与高级领导者的明确愿景相一致,并持续努力解决阻碍进步的系统性问题。尽管高层领导者很可能会启动这些努力,但要获得成功,员工还需要掌握这些价值观和目标美网女单半决赛。做出改变是我们所有人的责任,而我正在挑战其他首席执行官,与我一起将多样性和包容性放在首位美网女单半决赛美网女单半决赛。

发布日期:2019-11-02 12:21:45